金融企业选聘学子有道

时间:2024-12-10 14:14:59
金融企业选聘学子有道

金秋时节,一年一度的校园招聘大战已经打响,各种招聘会、宣讲会已经如火如荼地展开。在诸多的招聘大军中,金融行业以其工资高、福利好,赢得了众多大学生的青睐,但是要想从成千上万个候选人中选出那些优秀的、适合本企业文化的人却并不容易。

随着人才测评技术的发展和应用,人才测评理念逐步被HR们所接受。面对简历筛选后仍然数量众多的候选人,越来越多的企业引入人才测评技术对其进行筛选,以求能招到最适合自己的优秀人才。但是HR在使用人才测评技术时却面临着“测什么”和“如何测”的问题。

走出过分注重专业知识和英语的误区

校园招聘要对候选人进行测评,首先要解决的就是“测什么”的问题,只有明确了“测什么”,才能有针对性地对候选人进行测评,进而选对人、选准人。笔者认为在这一问题上,目前金融企业的校园招聘主要存在以下两方面的误区。

误区一:过于注重对金融专业知识的考察

有些HR认为银行招人,首先要求候选人要懂金融业的基本知识,因为如果来银行工作,连基本的银行常识都不懂,也肯定做不好银行业务。实际上,知识性的东西主要靠记忆习得,如果候选人提前复习准备,就很容易得高分。然而,学校里学的书本知识能够应用到实际工作中的很少,主要还是靠在实践中学习,这时影响工作绩效的不是他先前对银行知识掌握的情况,而是个体学习新知识的速度和质量。如果个体有足够强的学习能力,能够在较快的时间内学会新的知识和技能,要比他先前能够在银行知识考试中考高分重要得多。笔者接触过的一个国有商业银行的招聘主管认为,对于校园招聘而言,候选人的学习能力、思维水平比其银行知识水平更重要,于是他大胆招聘了一个思维能力强的材料物理专业的毕业生。事实也证明他的选择非常正确,该学生在入职后很快就熟悉了银行业务,并且对问题能够进行深入的思考,提出自己的见解,得到了同事和领导的一致认可。

误区二:过于注重英语水平

自从中国加入WTO以来,金融企业,尤其是有海外分支机构的金融企业都在强调英语的重要性。但是针对中国的国情而言,大多数银行的员工面对的客户是中国人,面对的业务是国内业务,只有很少的员工在从事对英语水平要求较高的国际结算业务。如果在校园招聘中,对英语的测试占很大的比重,则新员工中英语好的学生就会占很大的比重,但实际工作对英语水平的要求又没那么高,并且也有一些英语好的学生不能胜任其岗位的工作。一位商业银行的招聘经理曾向笔者提到:“目前校园招聘时,总行要求考察候选人的英语能力,但实际上我们西部地区对考生的英语水平没有那么高的要求,每年引进二三个英语好的学生就可以了。如果测试中英语占得权重过高,会对引进人才的质量和多样性造成不必要的影响。”

测什么:高潜质大学生的MAP模型

经过前面的分析我们否定了过于注重专业知识和英语水平的做法。那么,对于金融行业的校园招聘而言考察什么才更重要呢?要解决这个问题需要从校园招聘的特点和金融行业的特点入手。

就校园招聘的特点而言,首先,校园招聘希望招到发展潜力大、可塑性强的候选人,这就要求在测评时着重考察候选人的学习能力。因为学习能力对于预测个体能否在将来工作中取得成功非常重要,一个人只有具有较强的学习能力,才能很快学会岗位需要的知识和技能,才能很快适应新的工作环境。某商业银行“客户经理”岗位的数据统计显示,具有较强学习能力的新员工一年后的业绩是学习能力一般员工的3倍以上。

其次,一般情况下校园招聘的岗位定位模糊。普遍情况是下级部门递交用人需求,由省级主管机构统一组织招聘。由于招聘的岗位多,或者下级单位在递送需求时没有明确的岗位定位,这样在组织校园招聘时,也很难有明确的岗位定位。另一方面,不同岗位对人的要求又不尽相同。比如,销售类岗位对候选人的沟通能力要求高;财务类岗位对候选人的数字敏感度和细致严谨要求高。这就造成招聘岗位的非明确性和岗位胜任力的差异性之间的矛盾。在这种情况下对候选人进行测评时,一方面需要针对企业文化特点和对员工的通用要求,提取通用胜任力,另一方面需要对个体的岗位匹配度进行考察,为招聘结束后的岗位安置奠定基础。

经过多年的研究和实践发现,在脑力、态度和人际技能三个方面平衡发展的大学生具有较高的潜质,能够较快适应工作,取得较好的工作业绩。脑力(Mental Capability)是指个体学习新的知识和技能的速度和质量;态度(Attitude)是指个体工作的动力因素;人际技能(People Skill)是指个体与他人之间的交往能力,这三个方面构成了“识人”的MAP三因素模型。结合金融行业的特点,笔者认为高潜力大学生应具备学习能力、适应能力、责任心、主动性、韧性、诚信和沟通能力。

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